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2020.02.07 求人情報を認知してもらう

前回のコラムでは「求人情報を発見してもらう」ことをテーマに、具体的な方法についてお伝えしました。
どれだけ多くの求人広告を出しても、どれだけ多くの予算を割いても、そもそもその求人情報が発見されなければ、検討の土俵に上ることもできません。まだ確認いただけていない方はぜひ、前回コラムから確認ください。


さて今回は「発見」の状態から「認知」の状態へどのように行動すればよいのかを具体的にお伝えします。発見は「目につかせる→視線を誘導させる」が目的となるため、その見た先に何があるかが重要となるわけです。
その見た先が「興味ないもの」であれば、せっかく誘導した視線は、一瞬で他に移ってしまいます。(その時間はまさに1秒以下)


だからこそ視線が移った先から「読んでみよう」=「読む価値を感じてもらう」ための取り組みが広告作りにおいて重要となります。


ではどのように「読む価値を感じてもらう」ことを実現するかというと下記の3つの手法に分けられます。
ア)キャッチコピー
(イ)写真・動画
(ウ)流入元
この3つの要素(ウは若干毛色が違いますが)を適切に運用することで、求職者を具体的な行動へと導くことが可能となります。


まずは(ア)キャッチコピーについてですが、PRするにあたり重要なポイントが3つあります。


当然ながら求職者の目が留まっても、そこに「大根が大特価!」という文言が書かれていたら「関係ない」と思い、すぐ次のネタを探してしまうでしょう。一方で子育て中のママであれば「行事での休み歓迎!託児所完備」との文言であれば、興味を持ってその先を読み進めてくれるでしょう。


未経験の方に対してであれば「未経験者大活躍!研修・フォローが完璧な施設です!」などの言葉は何もないよりは安心するでしょう(当然、そのあとにリアリティがなければだめですが)。またトレンドワードで経験者を集めたければ「特定処遇改善加算取得事業所!経験10年優遇します!」というワードを使えば有資格者で経験豊富な方(ただし現在の職場に不満が大きな方)を呼び込みやすくなるでしょう。


このように求める求職者像を明確にし、その求職者にドンズバッ!のキーワードを置けるかどうかでその後の文章や条件へ移るかが決まります。以前もお伝えしましたが「人が足りないからだれでもいいから来てほしい」「だから絞りたくない」という状況は、かえって誰の目にもとまらない(=私へのメッセージではない)ものになるため、効果は得られませんのでお勧めしません。


つぎに重要なのが「読みやすい文字」であることです。よくあるのが字体をポップ体にしてしまっているケースです。
ポップ体は目立つことを第一義においており、読みやすさが犠牲となっている字体です。これを小さな広告の中のキャッチ―な部分で使うというのは、自ら見ないでくれと言っているのと同義です。
読みやすく目立つ字体である、メイリオ、游ゴシック、HGPゴシックUBなどが比較的使いやすい字体ですので、ぜひ使ってみてください。


最後に「瞬間で目的がわかる」ということですが、どれだけ読みやすい文字で、魅力的な内容を書いても一瞬で理解ができなければ、立ち去ってしまいます。そこで短めのキーワードや、上記の例のように字面(じづら)だけで分かるようにするということが重要です。
ひらがなは多くを伝えるのには向きませんので、漢字は組み合わせで伝えたいことが理解できるのでうまく使っていただくとよいです。



では次の要素である「写真・動画」についてです。 紙媒体であっても、WEB媒体であっても、「写真・動画」の持つパワーは計り知れません。文字だけの情報で受け取れる情報量が1だとすれば、写真は7倍、動画はなんと5000倍~35000倍の情報が受け取ることができるともいわれています。


つまり楽しそう!安心できそうな職場!というのは、キャッチコピーは文字だけで真実味が薄いですが、写真や動画であれば空気感まで含めて伝わるので、瞬間で理解できます。ここで求職者が求めている情報を写真や動画を通じて提供できると、その後に進みやすくなってきます。


また最近ではFacebookやInstagramなどのSNSからの流入も増えています。ここでも写真や動画のパワーは計り知れません。このパワーを知っているいくつかの法人は、求職用の写真を撮るためにわざわざディズニーランド研修を設けているところもあるくらいです。
職場では絶対見ることができない、特別な笑顔の写真は確実に目を引き、その先の情報も見てみたいと感じるものです。


そして最後の流入元というちょっと変わったキーワードですが、どこ(何)を経由して、我々の求人情報にたどり着いたかというのも、実は重要な要素となります。
例えば折込求人から直接問い合わせをしてくる方は、定着しなかったり、そもそも採用するのが難しいレベルの方の比率が高いです。

求人情報を見て、求人サイト(以前コラムでお伝えしたLP)などへ流入してきた方は、どんな職場なのかをしっかりとリサーチしてから決めようという意思があるので定着をしやすいですし、もちろん採用もしやすい人材です。


つまり何を言いたいかといえば、もっと情報を知りたいと思える動線設計がそもそも必要になるということです。チラシを出して終わりではなく、チラシからの受け皿をしっかりと設ける、そこで情報を得てもらう、そして行動してもらうというところまで設計をすることで問い合わせ確度、採用確度は確実に高まっていくのです。


では次回はその「行動を起こしてもらう」という視点で求人情報の出し方をお伝えしたいと思います。


連載コラム 知って得する福祉車輌情報

11月5日より毎週第1・3水曜更新!連載コラム 福祉介護の人材採用、定着、育成の教科書

執筆者紹介福祉介護の人材採用、定着、育成の教科書株式会社ビジテラス 代表取締役 本田新也

介護事業コンサルタントとして多数の介護事業者に人材戦略コンサルティング(採用・定着・育成)や社会福祉法人向けガバナンス強化コンサルティング等、多くの経営課題の解決にあたっている。各種公演・セミナー等でも活躍中。 【著書】(共著)「あの介護施設には、なぜ人が集まるのか ~サービスを感動に変える18の物語~」PHP研究所 (著者)糠谷和弘

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